.png)
No meu dia a dia como profissional, algo que chama a atenção são as semelhanças entre as queixas feitas por empresários e líderes. “Minha equipe não é comprometida, não é motivada, só reclamam do salário” e “Não estão nem aí para os resultados da empresa”, são as mais comuns.
Isso acontece em empresas de diferentes portes e segmentos, independente da formação acadêmica dos líderes. Quando inicio o processo de diagnóstico, conversando com a equipe percebo que normalmente a realidade é outra. Reclamações de salário são uma pequena parte do problema, e quando aparecem geralmente são em função da falta de uma política adequada. A principal reclamação que ouço é de falta de retorno, por parte dos líderes, sobre o desempenho dos liderados.
Aqui quero fazer uma breve reflexão. Salário é fator de motivação? A resposta mais usual é sim. Na verdade salário é fator de motivação momentâneo - um ou dois meses. Porém, deve ser tratado com bastante atenção pois, embora não seja fator de motivação relevante, ele pode ser um grande e forte fator de desmotivação. As pessoas que convivem num ambiente de trabalho onde a política salarial não está clara e onde recebe reajuste somente o funcionário que reclama, ou ainda quando a empresa paga salários inferiores aos praticados pelo mercado, tenderão a se desmotivar e a se sentir desvalorizadas.
O principal foco de reclamação entretanto, é a ausência de retorno dos líderes para os liderados, tanto de um trabalho bem realizado – elogio – como do que precisa ser corrigido - redirecionamento/desenvolvimento. A dificuldade em dar retorno ainda é bastante presente em nossos líderes. Quando algo sai errado, muitas vezes, coisas "óbvias" na opinião deles, acabam não falando imediatamente, no momento em que acontece, acabam deixando pra depois ou não falam, isso acaba tendo alguns desfechos que não são produtivos. Primeiro, o funcionário acaba não sabendo como deve proceder numa próxima vez que acontecer a situação. Segundo, quanto mais tempo levar para voltar ao assunto mais difícil é conseguir o efeito desejado, uma vez que já não tem a lembrança do que aconteceu, ou seja, as evidências, os fatos já caíram no esquecimento. Terceiro acabam puxando para si o trabalho, se sobrecarregando ainda mais e consequentemente não desenvolvendo a equipe e por último, acabam dando a instrução de como resolver a situação e, mais uma vez, não os desenvolve. O ideal é que o retorno seja feito logo após o ocorrido e que seja baseado em fatos e, muito importante, pautado por perguntas para que a pessoa possa se desenvolver - claro que isso só é possível se ele já tiver competência, ou seja já trabalha se supervisão.
No que se refere aos elogios, percebo que já houve uma melhora significativa, mas ainda está longe do ideal, ainda tem espaço para mais elogios. É importante entender que o elogio, além de aumentar a motivação, é uma forma de dizer para o liderado que ele está na direção certa, aumenta a confiança na execução do trabalho e evita erros futuros.
Comprometimento tem a ver com confiança e motivação. Para que haja confiança é necessário um treinamento adequado à função, com acompanhamento, até que seja atingido o nível de desenvolvimento desejado. Em grande parte dos casos o liderado chega cheio de vontade de contribuir, desenvolver um bom trabalho e acaba não recebendo o treinamento adequado e o acompanhamento necessário. Dessa forma fica desmotivado e inseguro chegando a sair da empresa ou ser desligado, não por não ter potencial e sim por ter recebido menos atenção do que o necessário. Isso é válido para todos os níveis hierárquicos dentro das organizações, mesmo no caso de gestores que tem experiência na função, mas não tem na cultura da empresa.
Então para ter uma equipe envolvida e comprometida, o segredo está em proporcionar treinamento e acompanhamento apropriado e feedbacks específicos baseados em fatos tanto para o elogio como para o redirecionamento e desenvolvimento. Tudo com a firmeza adequada que é própria dos grandes líderes. Isso parece simples e óbvio, mas é um dos pontos de atenção para os líderes atualmente.
Considerando esses aspectos, você deixará de fazer gestão das pessoas ou de pessoas e passará a fazer a gestão com as pessoas e, de quebra, terá uma equipe comprometida com o resultado, que não será da empresa e sim delas mesmas.
Escrito por: Leonir Zacarias de Souza